Facetas del Síndrome de Burnout

El Síndrome de Burnout es mirado bajo distintas facetas ¿Cuáles son? ¿Qué significa el “Agotamiento emocional”? ¿Y la despersonalización? ¿En que consiste la “baja realización personal”?

En concordancia con los sistemas de evaluación se han reconocido tres dimensiones dentro del síndrome del burnout.

Agotamiento emocional.

El agotamiento emocional está caracterizado por la situación en la que los trabajadores perciben que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Se evidencia la disminución y pérdida de recursos emocionales, la persona siente estar emocionalmente agotado y exhausto debido al trabajo que realiza, al contacto diario que mantiene con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo: pacientes, alumnos, etc., a este sentimiento de escasez de recursos, de entusiasmo y falta de energía se adiciona el de frustración y tensión en los trabajadores que sienten que no dan mas.

El “Agotamiento emocional se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física o psíquicamente o como una combinación de ambos. La persona siente que ya no puede dar más de sí misma” (Delgado)

Despersonalización.

La despersonalización se caracteriza por el desarrollo de actitudes y sentimientos negativos hacia las personas a las que atienden como si fueran objetos. El profesional afectado trata a las personas que da servicio en forma deshumanizada debido al endurecimiento afectivo, hasta llegar al punto de culparlos de sus problemas, ejemplo, al paciente le estaría bien merecida su enfermedad, al indigente sus problemas sociales, al preso su condena etc. Los profesionales pueden demostrar insensibilidad emocional, un estado en que prevalece el cinismo o la disimulación afectiva, la critica exacerbada de todo su ambiente y de todos los demás (Gil-Monte). “El profesional trata de distanciarse no solo de los destinatarios de su trabajo sino también con los miembros del equipo con quien trabaja, mostrándose cínico, ironico e incluso usa etiquetas despectivas para aludir a los usuarios” (Delgado)

Baja realización personal.

Se considera la baja realización personal en el trabajo, donde el profesional muestra tendencia a evaluarse negativamente tanto a su persona como al propio trabajo que realiza, esa evaluación negativa afecta su capacidad para realizar el trabajo y relacionarse con las personas que atiende, los profesionales se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales, el profesional demuestra alejamiento y limitación en las relaciones interpersonales y profesionales, baja productividad e incapacidad de soportar la presión. “Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos) carencia de expectativas y horizonte de trabajo, y una insatisfacción generalizada”. (Delgado)

Extraído de:

NIVELES DEL SINDROME DE BURNOUT EN PROFESORAS DE EDUCACION INICIAL SECTOR CALLAO

Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación

Mención en Psicopedagogía de la Infancia

BACHILLER  ROSA GLADYS SOTO CARRILLO

BACHILLER NORKA ROSARIO VALDIVIA ESCOBEDO

Estrategias para enfrentar al Síndrome de Burnout

El Síndrome de Burnout llegó para quedarse ¿Qué hacemos con el? Obviamente el “Momento cero” significa conocerlo ¿Qué más? ¿Centrarnos en la emoción o en el problema? ¿Qué estrategias plantear en los distintos ámbitos?

Afrontamiento es un proceso dinámico, que se define como los esfuerzos del individuo a nivel cognitivo y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para controlar las demandas especificas internas y/ o externas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos de la persona.

El proceso de afrontamiento es definido también como un conjunto de actividades adaptativas y por ende cambiantes, las que implican un esfuerzo. Se puede entender el afrontamiento como aquellos esfuerzos que se dan para manejar exclusivamente algo que ocurre fuera de la rutina, por lo que deben ser diferenciadas de las conductas adaptativas automáticas que aparecen en cualquier situación habitual.

Se proponen dos estrategias generales para el afrontamiento, uno centrado en la emoción y el otro centrado en el problema.

El primero regula la respuesta con las emociones, la frustración puede conducir a estados de ánimo desagradables como la ira o la ansiedad. La persona afronta situaciones intentando evitarlas, reducirlas o escapar de ellas, esto es porque la persona es incapaz de controlar el ambiente o cuando la acción es demasiada costosa. Esta es una estrategia de evitación o escape.

El segundo es el que está centrado en el problema y son aquellas estrategias activas que consideran la valoración del conocimiento de lo que ocurre considerando informarse de la situación y buscando alternativas de afrontamiento activo en situaciones tensas, de esta manera evita desarrollar sentimientos de burnout.

Existen estrategias para la prevención y tratamiento del burnout , éstas están agrupadas en tres categorías: A nivel individual las que emplean estrategias de afrontamiento centradas en el problema, entrenamiento de asertividad, manejo eficaz del tiempo, estrategias eficaces como olvidar los problemas laborales al terminar el trabajo, tener pequeños momentos de descanso durante el trabajo, proponerse objetivos reales y factibles, desarrollo de conductas que eliminen fuentes de estrés o neutralicen las consecuencia negativas del mismo, delegar responsabilidades, no creerse indispensable, solicitar ayuda, compartir problemas laborales, dudas y opiniones con los compañeros.

A nivel grupal se fomenta por parte de los compañeros el apoyo social, apoyo emocional, consejos u otros tipos de ayuda, aquí es importante considerar el apoyo social formal e informal en la prevención del burnout, ya que los contactos de carácter informal previenen el desarrollo del síndrome, los formales pueden llegar a incrementarlo, el objetivo primordial de los grupos de apoyo es evitar los sentimientos de soledad, de agotamiento emocional de los trabajadores, el incremento del conocimiento, la ayuda para desarrollar formas efectivas, tratar los problemas y hacer el trabajo más confortable.

A nivel organizacional se considera una estrategia general y colectiva de afrontamiento y prevención de los posibles riesgos. Se tiene en cuenta las siguientes variables, la dirección es la responsable de la salud laboral, el asesoramiento corresponde a los técnicos en prevención y salud laboral, y organización en grupos de trabajo en política de prevención de riesgo. Los encargados de la dirección de la organización deben promover programas de prevención dirigidos a mantener el ambiente y el clima de la organización, considerando los roles de desempeño de los miembros de la institución concluye en su teoría que:

El entorno laboral y las condiciones de trabajo son los únicos factores que intervienen en la etiología del SQT. Por tanto la prevención pasa necesariamente por modificar las condiciones de trabajo con la participación de los trabajadores. En especial aquellas condiciones que afectan de manera negativa a los aspectos psicosociales del trabajo, como en su ordenación y la calidad de las relaciones interpersonales.

Extraído de:

NIVELES DEL SINDROME DE BURNOUT EN PROFESORAS DE EDUCACION INICIAL SECTOR CALLAO

Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación

Mención en Psicopedagogía de la Infancia

BACHILLER  ROSA GLADYS SOTO CARRILLO

BACHILLER NORKA ROSARIO VALDIVIA ESCOBEDO

Condiciones que favorecen el estrés laboral

El estrés laboral está presente en todo tipo de actividad, si bien algunas son consideradas “de riesgo”  ¿Qué relación existe entre el trabajo cotidiano y los padecimientos de la salud? ¿Cuáles son los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo?

La investigación detalla el vínculo entre el mundo laboral y enfermedades cardiovasculares, perturbaciones de la salud mental, automatismos y tics, ansiedad, depresiones, fobias y desaliento. El riesgo de que esos trastornos se conviertan en una pandemia.

 “Todavía no tenemos conciencia de la relación entre el trabajo cotidiano y toda una serie de padecimientos en la salud que escapan a las dolencias más estudiadas”, asegura Julio Neffa, investigador superior del Conicet en el Centro de Estudios e Investigaciones Laborales (CEIL). A raíz de esa inquietud, y con el apoyo de la Universidad Nacional de La Plata (UNLP), la Universidad Nacional del Nordeste (UNNE) y la Universidad Metropolitana para la Educación y el Trabajo (UMET), encaró la realización de una detallada encuesta para indagar la vinculación entre el mundo laboral y las enfermedades cardiovasculares, perturbaciones de la salud mental, como crisis nerviosas, la generación de automatismos y tics, las perturbaciones en el humor, situaciones de ansiedad, depresiones, fobias y desaliento. Neffa, uno de los especialistas más distinguidos en la materia, anticipa que la situación se puede volver una pandemia sin medidas preventivas. “Esto no se arregla con salarios más altos. La salud no se vende”, advierte.

Neffa insiste con un concepto que denomina Cymat: las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. “Suponen las exigencias, requerimientos y limitaciones del puesto de trabajo, lo que da lugar a la carga global del trabajo prescripto. Esta carga provoca de manera inmediata o mediata efectos directos o indirectos, positivos o negativos, sobre la vida y la salud física, psíquica y/o mental de los trabajadores”, explica el investigador.

El universo del trabajo, con su enorme heterogeneidad en términos de intensidad, cantidad y calidad, genera múltiples efectos sobre los trabajadores. Por un lado, están las consecuencias vinculadas con la carga física y el esfuerzo muscular, los problemas de higiene y de seguridad, y los accidentes y enfermedades profesionales. Pero, además, el proceso laboral se desarrolla en un contexto dado por las condiciones de trabajo. “Se trata de las formas institucionales, las relaciones sociales de producción y los modos de organización de las empresas. La duración y configuración del tiempo de trabajo, su contenido y organización, los sistemas de remuneración y las posibilidades de participar en el mejoramiento de las propias condiciones de trabajo. Eso explica el diferente impacto del trabajo sobre la salud psíquica y mental de los trabajadores”, dice Neffa.

Los ejemplos son inagotables, están a la mano si se hace el ejercicio de pensar la vida cotidiana. ¿Qué efecto produce sobre el trabajador hablar por teléfono con personas nerviosas, impacientes, molestas o enojadas? ¿Y la presión de un puesto jerárquico en una empresa? ¿Cómo impacta sobre la salud tener un jefe que maltrata o que impone órdenes que luego el trabajador debe incumplir para realizar bien la tarea? ¿Cómo se deteriora la salud de un médico que lidia continuamente con la presión de la muerte de un paciente? ¿Y el efecto sobre el profesor de un curso secundario con chicos violentos?

“Un ejemplo claro de esta situación es el de los call-centers, que implican una carga psíquica muy importante para los trabajadores que después, inevitablemente, la somatizan. El trabajo se puede volver algo insoportable y una reacción lógica es la rotación: los empleados, en cuanto pueden, se van de ese puesto”, explica Neffa.

La organización del trabajo puede provocar problemas cardíacos, depresión (a veces acompañada por el consumo de sustancias como tabaco, alcohol, café y ansiolíticos), perturbaciones en la salud mental y en el humor. Y estos padecimientos incrementan la presión sobre el sistema público de salud e impactan en el ausentismo, las licencias prolongadas y los conflictos laborales, de ahí que los Estados, las empresas y los sindicatos europeos tengan previsto el año que viene realizar encuestas nacionales sobre este fenómeno.

Neffa sistematizó lo que considera “los principales factores psicosociales de riesgo en el trabajo”. Son ocho ejes contemplados en una puntillosa encuesta. El primero remite a la intensidad y complejidad del trabajo, y a su esquema de horarios. El segundo, a las exigencias emocionales que se generan en las relaciones con la jerarquía, colegas, clientes y usuarios. El tercero, a la autonomía en el trabajo; y el cuarto, a las relaciones sociales en el trabajo. En quinto lugar aparecen los conflictos éticos y de valores, como cuando una parte sustancial del trabajo consiste en ocultar o mentir a los clientes respecto de la calidad de los productos o servicios que se venden. El sexto punto se relaciona con la inseguridad de la situación de trabajo, y el séptimo, con la inexistencia dentro de la empresa de profesionales y dispositivos para la prevención de los riesgos psicosociales. En octavo lugar está el desconocimiento de las características individuales de los trabajadores al asignar tareas. Neffa advierte que “establecer primas monetarias como una compensación anticipada del deterioro de la salud significa tomarla como una simple mercancía. La salud no se vende. Un sistema de prevención debe aislar a los trabajadores respecto del riesgo y limitar sus efectos nocivos, pero teniendo como objetivo final la eliminación del riesgo en su misma fuente”

Autor

Javier Lewkowicz

Publicado en Página12 Buenos Aires, Argentina