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Consideramos que el Burnout es un mal de nuestros tiempos, que llegó para quedarse, amenazando con extenderse más aún ¿Qué hacer? Lo primero es conocer, evitar todo tipo de negación. En esta publicación se expone una definición del burnout, la diferenciación entre intervención, afrontamiento y prevención, estrategias de afrontamiento, y links para obtener test “on line” para medir el grado de afección al Burnout.
El concepto de “quemarse por el trabajo” (“burnout”) surgió
en Estados Unidos (Freudenberguer, 1974), para dar una explicación al proceso
de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las
organizaciones de servicios. A lo largo de estos años el síndrome de quemarse
por el trabajo ha quedado establecido como una respuesta al estrés laboral
crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las organizaciones de
servicios (médicos, profesionales de enfermería, maestros, funcionarios de
prisiones, policías, trabajadores sociales…) que trabajan en contacto directo
con los usuarios de tales organizaciones (pacientes, alumnos, presos,
indigentes…).
La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el
trabajo viene unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral,
así como al hincapié que las organizaciones vienen haciendo sobre la necesidad
de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados.
Las organizaciones vienen haciendo hincapié sobre la
necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus
empleados. Así mismo, en el campo docente, la formación permanente del
profesorado constituye una prioridad para la Administración Educativa,
que la entiende como un derecho de todo el profesorado y como un requisito
previo para la mejora de la calidad de la enseñanza.
Por otro lado, la formación del profesorado se hace más
necesaria todavía en un momento como el actual caracterizado por un fuerte
dinamismo social y una complejidad creciente de los escenarios de actuación
profesional de los docentes.
Los nuevos retos que esta sociedad heterogénea, plural,
cambiante e intercultural va imponiendo a los profesores, van más allá de la
reforma de los planes de estudio y de la reestructuración del sistema educativo
y afectan de lleno al concepto mismo de profesionalidad docente. La sociedad
tiende a trasladar todas y cada una de sus “asignaturas pendientes” al ámbito
escolar con la esperanza utópica de haber hallado la solución.
Estrés: burnout
vs engagement
(compromiso, contrato…)
Martens: Considera al estrés como un proceso que implica la
percepción de un importante desequilibrio entre las demandas ambientales y la
capacidad de respuestas, en condiciones laborales donde las consecuencias del
fracaso para atender las demandas se percibe como muy importante y se traduce
en un aumento de la ansiedad estado.
En 1956 Selye establece la distinción entre el estrés
negativo (distrés) y el positivo (euestrés) que actúa como un estimulante motivacional.
En un primer momento, el síndrome de quemarse por el trabajo
se define como una respuesta al estrés
laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las
personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por
la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. El burnout es el
resultado a largo plazo de un estrés negativo, que surge de un desequilibrio
entre las aportaciones y los resultados que una persona hace y recibe. (Para hacer un test “on line”
sobre el grado de agotamiento profesional, hacer click aquí o bien aquí)
Desde un enfoque psicosocial el fenómeno ha sido
conceptualizado como un síndrome de baja realización personal en el trabajo,
agotamiento emocional y despersonalización. Estos tres aspectos se integran
como dimensiones del cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) empleado
ampliamente para medir el síndrome.
Recientes investigaciones han desarrollado el estudio del
engagement como el polo opuesto al burnout, considerándolo el resultado a largo
plazo de un estrés positivo. El engagement se ha definido como “un constructo motivacional positivo
relacionado con el trabajo que esta caracterizado por el vigor, dedicación, y absorción”.
Se refiere a un estado cognitivo-afectivo persistente en el tiempo que no está
focalizado en un objeto o conducta específica.
Diferenciación entre
prevención, intervención y afrontamiento
La diferenciación entre lo que puede ser prevención o afrontamiento,
en el caso del burnout, tiene unos límites más difusos, ya que dado su carácter
más continuo y diario, una estrategia de afrontamiento puede servir como
intervención y como terapia, al mismo tiempo. Aunque también influyen los
aspectos organizativos.
Lazarus y Folkman lo definen como: “Aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes
que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas
que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo”.
De la teoría sobre el estrés y los procesos cognitivos de
Lázarus y Folkman podemos deducir ya un primer recurso para analizar nuestro
estilo personal de afrontamiento de los conflictos, que es el análisis de las
opciones de conducta de afrontamiento:
¿Cómo actúo ante los problemas?
1. No
afrontamiento. Huida, evitación, ...
Me desintereso, me evado del problema.
2. Afrontamiento
centrado en la valoración de los hechos.
Valoro los sucesos de otro modo, les doy otra importancia...
3. Afrontamiento
centrado en la emoción asociada a los sucesos.
Modifico o controlo mis sentimientos.
4. Afrontamiento
centrado en la resolución del problema.
Modifico la situación problemática. Resuelvo.
Cualquiera de las cuatro modalidades puede ser la idónea en
distintos contextos.
¿Qué es prevención? Una serie de respuestas, que se inician
a nivel individual, grupal u organizacional ante una situación que se considera
amenazante, y que en la mayoria de los casos es para manejar la respuesta al
estrés.
¿Qué es intervención? Actuación voluntaria alrededor de un
problema ocasionado por estrés con fines de solucionarlo.
¿Qué es afrontamiento? Es aquel comportamiento que implica
esfuerzo en un individuo para resolver las situaciones problemáticas, en un
intento personal de adaptarse al entorno.
Estrategias para la
prevención e intervención
Las estrategias de intervención para la prevención y
tratamiento del síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser agrupadas en
tres categorías:
1. Estrategias individuales
2. Estrategias grupales
3. Estrategias organizacionales
En el nivel individual, el empleo de estrategias de
afrontamiento de control o centradas en el problema previene el desarrollo del
síndrome de quemarse por el trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias
de evitación o de escape facilita su aparición. Dentro de las técnicas y
programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran el entrenamiento en
solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y del entrenamiento
para el manejo eficaz del tiempo. También pueden ser estrategias eficaces
olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo, tomar pequeños momentos
de descanso durante el trabajo, y marcarse objetivos reales y factibles de
conseguir.
Desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés o
neutralicen las consecuencias negativas del mismo. Aumentar y conservar las
amistades con interacciones satisfactorias y emotivas, delegar
responsabilidades, no creerse indispensable, solicitar ayuda cuando el trabajo
es excesivo o cuando no se está preparado para afrontarlo, compartir los
problemas laborales, las dudas y opiniones con los compañeros.
En el nivel grupal e interpersonal el empleo de estrategias
de prevención e intervención pasan por fomentar por parte de los compañeros el
apoyo social: los individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas
habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y
retroinformación sobre la ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional,
consejos, u otros tipos de ayuda. Pines define seis formas de ofrecer apoyo: escuchar
al sujeto de forma activa, dar apoyo técnico, crear necesidades y pensamiento
de reto, desafío y creatividad, apoyo emocional y apoyo emocional desafiante,
participar en la realidad social del sujeto confirmando o cuestionándole las
creencias sobre si mismo, autoconcepto, autoeficacia y autoestima.
Es importante considerar el apoyo social formal e informal
en la prevención del burnout, pues mientras los contactos de carácter informal
previenen el desarrollo del síndrome, los formales pueden llegar a
incrementarlo, dado que suponen mayor carga e implicación laboral. Otro aspecto
importante es que a largo plazo, el apoyo social, puede crear dependencia de
los demás, baja autoestima y sentimientos de inferioridad.
Con relación a las estrategias para su implantación, el
apoyo social en el trabajo puede venir, básicamente, de los compañeros y de los
supervisores, pero uno de los elementos más importantes son los grupos
informales. El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reducción de
los sentimientos de soledad y agotamiento emocional de los profesionales, el
incremento del conocimiento, la ayuda para desarrollar formas efectivas de
tratar los problemas y la facilitación de un trabajo más confortable. Otra
forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los
compañeros y a los supervisores en dar retroinformación, mediante la cual se
les informa sobre cómo son percibidos, entendidos y vividos sus modos de comportamiento.
En el diagnostico precoz son los primeros en darse cuenta, antes que el propio
interesado, son una importante fuente de apoyo, son quien mejor nos comprenden
ya que pasan por lo mismo; por el contrario, cuando las relaciones son malas,
contribuyen a una rápida evolución del burnout. Por todo esto es de vital
importancia fomentar una buena atmósfera de trabajo:
Desde la Administración se plantea ahora la necesidad de
intentar articular estrategias de prevención y de intervención que palíen el
malestar que vive la población docente.
Habrá que considerar:
·
condiciones de prevención primaria, centradas en
medidas de selectividad, orientadas a evitar que personas con características
personológicas y motivacionales poco idóneas, accedan a la formación
profesional de la docencia; así como alternativas de revisión de la formación
que recibe el futuro profesor, ya que se estima que ésta no se adecua
suficientemente a las exigencias actualmente demandadas propuestas de
prevención secundaria para profesores en activo, que contribuyan a detectar y superar
las dificultades del ejercicio profesional.
·
modalidades de prevención terciaria para
profesores con desajustes psíquicos, orientadas a facilitar periodos de
readaptación laboral y reequilibrio psíquico.
La organización del centro desde el punto de vista de la
salud laboral es una estrategia general y colectiva de afrontamiento y
prevención de los posibles riesgos. Para ello se propone un modelo
organizativo.
Modelo organizativo
La gestión de riesgos profesionales presupone la
organización de la prevención en el centro docente de manera que éste debe
efectuar la elección de un modelo organizativo.
Todo modelo organizativo ha de ser indicativo, puesto que la
primera característica que debe reunir es la adecuación a la organización
general del centro educativo. Esto debe ser así porque la prevención de riesgos
laborales no debe ser algo independiente sino que debe integrarse como un todo
en las restantes políticas educativas.
El modelo que se adopta es por lo tanto integrador y tiene
en cuenta las diferentes variables organizativas de un centro docente:
a. La dirección es la responsable de la salud laboral
b. El asesoramiento corresponde a los técnicos en prevención
y salud laboral c.
Organización en grupos de trabajo de la política de
prevención de riesgos
La dirección de la organización debe desarrollar programas
de prevención dirigidos a manejar el ambiente y el clima de la organización,
puesto que los desencadenantes del síndrome son estresores percibidos con
carácter crónico, cuyas variables están, en gran medida, con relación al
contenido del puesto, disfunciones en el desempeño de roles y el clima laboral.
Extraído de
Burnout: “Técnicas de afrontamiento”
Autores
P. ANDRÉS D. DE JUAN - J. ESCOBAR - J. JARABO - Mª T.
MARTÍNEZ
Universitat Jaume
